公司搬遷，員工不去，公司這樣處理獲法院支持！

案例編輯 | 勞動法庫小編 

【裁判摘要】

因用人單位整體搬遷導致勞動者工作地點變更、通勤時間延長的，是否屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，需要考量搬遷距離遠近、通勤便利程度，結合用人單位是否提供交通工具、是否調整出勤時間、是否增加交通補貼等因素，綜合評判工作地點的變更是否給勞動者的工作和生活帶來嚴重不便并足以影響勞動合同的履行。如果用人單位已經采取適當措施降低了搬遷對勞動者的不利影響，搬遷行為不足以導致勞動合同無法履行的，勞動者不得以此為由拒絕提供勞動。

原告吳繼威，男，1990年10月6日生，漢族，住安徽省明光市。

被告南京搏峰電動工具有限公司，住所地南京市江寧經濟技術開發區將軍大道529號。

法定代表人：LennartdeVet，該公司董事長。

原告吳繼威與被告南京搏峰電動工具有限公司（以下簡稱搏峰公司）勞動合同糾紛一案，本院于2019年7月30日立案后，依法適用簡易程序，公開開庭進行了審理。原告吳繼威，被告搏峰公司的委托訴訟代理人薛莉莉、陳卓到庭參加訴訟。本案現已審理終結。

原告吳繼威訴稱，其原系搏峰公司員工。2019年3月9日，搏峰公司在未提前通知的情況下單方搬遷，后于3月18日直接發出解除勞動合同通知書?，F要求搏峰公司支付賠償金57192元。

被告搏峰公司辯稱，其因生產經營和改善環境需要，定于2019年4月從將軍大道159號搬遷至529號。2019年3月9日，其在組織員工拆除一條無任務的生產線時，包含吳繼威在內的100余名員工集體停工。其邀請政府部門進行了法律答疑，并宣告承諾福利待遇不變且每月增發50元交通補貼，要求員工回崗，但員工仍然停工。其之后多次通知員工回崗，否則將根據規章制度予以解雇，均遭到拒絕。吳繼威嚴重違反規章制度和最基本的勞動紀律，其解除勞動合同行為合法。

江寧經濟技術開發區人民法院一審查明：2013年9月23日，吳繼威入職搏峰公司從事生產工作。雙方簽訂的最后一期勞動合同期限至2019年9月30日，約定工作地點在將軍大道159號搏峰公司，涉及勞動者切身利益的條款內容或重大事項變更時，應協商一致。

2019年3月，搏峰公司因經營需要決定由原辦公地點將軍大道159號整體搬遷至將軍大道529號。包括吳繼威在內的員工得知后，以距離太遠為由拒絕到新廠址上班。2019年3月9日，搏峰公司組織人員拆除生產線時，包括吳繼威在內的員工大面積停工，自此每日到原廠址打卡后，不再提供勞動。2019年3月11日，搏峰公司發布《關于廠區搬遷的通知》，聲明自2019年4月1日起，廠區將從將軍大道159號（14000平方米）整體搬遷至529號（17000平方米），生產車間提供中央空調，食宿更加便利，搏峰公司將安排車輛攜全員前往新廠區參觀，給予每人500元搬遷獎勵，交通補貼在每月100元基礎上增加50元，要求員工通過合理渠道溝通，必須于2019年3月12日8:30回崗正常勞動。員工拒絕返崗。2019年3月13日，搏峰公司再次發布公告，重申員工的崗位、工作內容和福利待遇不變，增發50元交通補助。員工仍然拒絕返崗。

2019年3月15日，搏峰公司向吳繼威發出《督促回崗通知》，告知吳繼威其行為已嚴重違反規章制度，擾亂破壞生產秩序，要求吳繼威于2019年3月18日8:30到生產主管處報到，逾期未報到將解除勞動合同。吳繼威未按要求報到。2019年3月18日，搏峰公司在通知工會后，以嚴重違反規章制度為由決定與吳繼威解除勞動合同。吳繼威離職前平均月工資為4272元。

2019年3月25日，吳繼威向南京市江寧區勞動人事爭議仲裁委員會申訴，仲裁請求與本案訴訟請求一致。2019年5月6日，仲裁委員會作出裁決，駁回了吳繼威的仲裁請求。搏峰公司服從裁決。吳繼威不服裁決，向法院起訴。

另查明，搏峰公司于2017年5月4日召開職工代表大會，審議修訂員工手冊。吳繼威簽收了員工手冊。員工手冊規定，連續曠工3個工作日，或連續12個月內累計曠工5個工作日，給予解除合同處分。

又查明，將軍大道159號、529號兩地相距約4.5千米，全程騎行約20分鐘，均在地鐵S1號沿線，有864路、874路公交可乘，但地鐵和公交站點與兩個廠區均有一定距離。

江寧經濟技術開發區人民法院認為，吳繼威與搏峰公司之間的勞動合同成立、有效。搏峰公司的員工手冊經過民主程序制定，且已告知吳繼威，能夠作為處理雙方之間勞動爭議的依據。搏峰公司擬將廠區整體遷移，是基于生產運作情況作出的經營決策，不改變勞動者的崗位和待遇，并非濫用用工權利刻意為難勞動者的行為。廠區遷移后，確實可能對勞動者產生一定的通勤壓力，但搬遷距離并不遙遠，也在公共交通、共享單車可達之處，將軍大道本身具備較好的通行條件，搏峰公司也承諾增發交通補助，總體而言，遷移對勞動者的影響是有限的，不構成雙方繼續履行勞動合同的根本障礙。同時，爭議發生后，雙方均應當采取正當手段維護自身權利。吳繼威不愿意調整工作地點，可以提出相關訴求，但其自身仍然負有繼續遵守規章制度、繼續履行勞動合同的義務。吳繼威在搏峰公司的再三催告下，仍然拒絕返回原崗位工作，已經構成曠工，違反基本的勞動紀律，并且達到員工手冊中規定的可被解除勞動合同的嚴重程度，故搏峰公司在通知工會后作出的解除勞動合同決定，并無違法之處，對吳繼威要求搏峰公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。

綜上，江寧經濟技術開發區人民法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規定，于2019年10月8日判決：駁回原告吳繼威的訴訟請求。

一審宣判后，雙方當事人均未提起上訴，一審判決已經發生法律效力。