用人單位的規章制度能否作為解除勞動合同依據

案件提要

用人單位制定的規章制度未經民主程序通過且未向勞動者公示或者告知，用人單位以此作為用工管理的依據解除勞動合同的，人民法院依法不予支持。

爭議焦點

《員工手冊》能否作為用人單位解除勞動合同的依據。

基本案情

袁某是某服裝公司的計件工人，雙方因計件工資支付、高溫補貼等產生爭議。2018年6月22日，袁某等多名勞動者申請勞動仲裁，后又向勞動監察部門投訴，某服裝公司隨后以袁某未完成工作任務，不遵守勞動紀律，同年9月仍消極怠工甚至罷工等理由，依照該公司《員工手冊》中有關解除勞動合同的規定，解除雙方之間勞動合同。某服裝公司未能舉證證明《員工手冊》已經職工代表大會或者全體職工討論，并就其具體內容向包括袁某在內的員工作了公示或者告知。

裁判結果

袁某于2018年11月申請勞動仲裁，廣州市增城區勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決后，某服裝公司、袁某均不服，訴至法院。

廣州市增城區人民法院一審認為，某服裝公司未能舉證證明《員工手冊》已經職工代表大會或者全體職工討論，并向包括袁某在內的員工公示和告知具體內容，應承擔舉證不足的不利后果。該《員工手冊》不能作為公司解除勞動合同的依據，某服裝公司單方面解除勞動合同不當，應支付違法解除勞動合同的賠償金。據此判決某服裝公司支付工資差額500元、解除勞動關系賠償金141972.32元、帶薪年休假工資7926.21元等。宣判后，某服裝公司不服，提起上訴。廣州市中級人民法院駁回上訴，維持原判。宣判后，某服裝公司不服，申請再審。廣東省高級人民法院審查后裁定駁回再審申請。

法官說法

問：用人單位制定的規章制度是否都可以作為解除勞動合同的依據？

答：不是的。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，用人單位依據本單位的規章制度可以單方面解除勞動合同。第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。該條款明確了用人單位制定規章制度的程序，在審判實踐中，一般依據該條款認為用人單位的規章制度必須具備內容合法、制定程序規范、事前公示或告知勞動者等條件，才能適用到用人單位的用工管理中。

如本案某服裝公司雖然制定了《員工手冊》，但是沒有證據表明已履行法律規定的制定程序，亦沒有證據證明已公示或者告知袁某等勞動者，袁某也在訴訟中稱其不了解《員工手冊》，某服裝公司也沒有證據足以反駁，因此某服裝公司解除勞動關系屬于違法解除。

問：對用人單位和勞動者而言，在遇到此類問題應如何維護自身的合法權益？

答：從勞動者角度而言，應充分了解用人單位規章制度，特別是涉及切身利益的具體內容，對于不合法或認為有損勞動者合法權益的條款，應及時提出異議。

從用人單位角度而言，在制定規章制度時，應依據法律規定的程序進行，并保留已經公示告知勞動者的相關證據。