公司能否單方調整員工工作地點？

實踐中，用人單位的辦公地點并非一成不變的，基于租金成本、稅收、補貼、業務調整等因素的考慮，用人單位很有可能會進行搬遷，而這一搬遷行為或多或少會對勞動者造成一定的影響。 

試想一下，居住在浦東的勞動者，在得知所在用人單位由浦東遷至嘉定后會是何等崩潰。再試想得大膽一點，如果用人單位索性整體搬遷至隔壁的江蘇省，那勞動者極有可能會不干了。

但是有點勞動法常識的人都知道，主動辭職是無法要求用人單位支付經濟補償的，那么問題來了：在用人單位變更調整工作地點的情況下，勞動者能否以此為由解除勞動合同并要求經濟補償？用人單位在要求勞動者變更工作地點遭到拒絕后能否單方解除勞動合同？

一、法律層面的規定

《勞動合同法》

1.常見的勞動者單方解除勞動合同的依據 

第三十八條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

在因用人單位搬遷而導致勞動者解除勞動合同的糾紛案件中，勞動者解除《勞動合同》的依據多為《勞動合同法》第三十八條第一款，認為用人單位未按照《勞動合同》的約定提供勞動條件，導致《勞動合同》無法履行，因而要求解除，并要求用人單位支付經濟補償金。但是，對于用人單位搬遷是否構成《勞動合同法》第三十八條第一款規定的未按約定提供勞動條件，《勞動合同法》并無明確規定。

2.常見的用人單位單方解除勞動合同的依據 

第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

如果用人單位規章制度中約定勞動者不服從用人單位工作安排的用人單位有權解除勞動合同，而勞動者又拒絕前往新的工作地點工作，如用人單位以違反規則制度為由解除《勞動合同》，則不需要支付經濟補償金；如用人單位以“客觀情況重大變化”為由解除《勞動合同》，則需要支付經濟補償金。但是如果法院最終認定用人單位的解除并不符合上述第三十九條或四十條的規定，用人單位會被認定為違法解除，進而支付賠償金（雙倍經濟補償）。

二、司法意見層面的規定

1.《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》

用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”、“北京”等，如無對用人單位經營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬于對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同后，已經在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。用人單位不得僅以工作地點約定為“全國”、“北京”為由，無正當理由變更勞動者的工作地點。

用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應考慮用人單位是否采取了合理的彌補措施（如提供交通補助、班車）等。

下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”：（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；（2）受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；（3）特許經營性質的用人單位經營范圍等發生變化的。

2.《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》

企業因自身發展規劃進行的搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同內容。未能就變更勞動合同內容達成協議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金的，予以支持。但如企業搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位采取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經濟補償金。

3.《廣東省人力資源和社會保障廳關于做好企業轉型升級過程中勞資糾紛預防處理工作的意見》

企業在本市行政區域內搬遷，職工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企業提供交通補貼、免費交通工具接送等便利條件，對職工生活未造成明顯影響的，勞動合同繼續履行。 

4.《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》 

八十、用人單位在深圳市行政區域內搬遷，勞動者要求用人單位支付經濟補償的，不予支持。用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷，勞動者要求支付經濟補償的，應予支持。

三、案例摘要 

1.北京天越門窗制造有限公司與于德懷勞動合同爭議案 

北京市第三中級人民法院中認為“工作地點系勞動合同中的重要內容，勞動者的工作地點應有一定的穩定性和可預期性，用人單位因經營需要或政策調整變更工作地點，雖系用人單位自主經營權，但仍需要考慮勞動者的合法權益”。用人單位必須就調整工作地點的合理性進行舉證，并且要“提供合理彌補措施，足以降低工作地點變動對勞動者工作和生活造成的不便”，如提供住宿、班車等。

2.蔣財輝訴上海韋斯杰實業有限公司經濟補償金糾紛案

上海市第二中級人民法院認為韋斯杰公司根據自身生產經營，決定將廠房由浦東搬遷至奉賢，屬于行使企業自主經營權的行為。而且從本案來看，韋斯杰公司的該項決定尚不構成雙方訂立勞動合同后客觀情況發生重大變化，導致雙方勞動合同無法繼續履行。之后韋斯杰公司亦發通知給蔣財輝，告知其及時至公司上班。在蔣財輝未按期至公司上班后，仍為其繳納相應社保。鑒于以上分析，本院認定蔣財輝依據勞動合同法第四十條第（三）項的規定，要求韋斯杰公司支付解除勞動合同的補償金，缺乏依據，本院不予認可。

3.珠海瑞宏電子科技有限公司與歐陽波經濟補償金糾紛案 

珠海市中級人民法院認為瑞宏公司根據企業的發展需要，將企業的辦公地點由珠海市香××區××翠路××街××棟搬遷至珠海市××新區××區，是工作地點的變更，不是針對勞動者而進行的變更勞動條件的行為，本案的關鍵是瑞宏公司的搬遷是否對歐陽波的生活造成明顯的影響。對此，應結合本案事實，根據公平原則和誠實信用原則進行綜合判斷。首先，雙方勞動合同中約定的工作地點是“瑞宏公司”，并不是一個具體明確且固定不變的地址；其次，瑞宏公司由珠海市香××區××翠路××街××棟搬遷至珠海市××新區××區，兩個地方雖然分別在珠海市城區中心的兩個方向，往來要經過珠海市城區中心繁雜的交通道路，來往需要耗費較長的時間，但畢竟是在珠海市行政區域內且是在珠海市香洲區行政區域內的搬遷；最后，瑞宏公司搬遷后，歐陽波上下班可乘坐本市公共交通工具，況且瑞宏公司也提供了免費的交通工具和員工宿舍。綜合上述情況，瑞宏公司由珠海市香××區××翠路××街××棟搬遷至珠海市××新區××區，尚不足以對歐陽波的生活造成明顯影響，雙方的勞動合同是可以繼續履行的。

四、總結 

結合上述法律文件和案例，我們可以發現： 

1.用人單位能否改變勞動者工作地點與是否有相關約定并無直接關系

常見的兩個誤區在于，有的用人單位認為未在勞動合同中約定用人單位有權變更工作地點，用人單位就無權變更勞動者的工作地點，但因搬遷、業務調整等原因變更勞動者工作地點是用人單位行自主經營權的表現，從大多數法院的觀點來看，無論是否在勞動合同中對此進行約定，用人單位都有權變更勞動者的工作地點；與上述觀點相反，另一部分用人單位認為，只要在勞動合同中約定用人單位有權根據自身需要變更勞動者工作地點，用人單位對此就可以為所欲為，而實際上，即使雙方有約定，用人單位在變更勞動者工作地點的時候仍然需要滿足合理性，并對此進行舉證，否則可能面臨支付經濟補償金或者賠償金的風險。

盡管如此，從企業管理的角度，筆者仍然認為在《勞動合同》中事先對用人單位變更工作地點的權利予以固定，能夠更好地維護企業的經營自主權，在發生爭議時用人單位也能處于更為主動的地位。

2.變更工作地點的距離是法官酌情考慮的因素

雖然法律并未直接規定變更多遠的距離才算合理，但是在判斷工作地點變更合理性時，距離作為認定對勞動者影響方面具有相當的作用。部分地區的一些法律文件對此做出了較為明確的規定（如《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第八十條），但是由于效力位階不高，拘束力有限，有時甚至被法院明確排除適用（珠海市香洲區人民法院曾在判決中認為《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第八十條的規定約束力有限，不予認可）。因此，不能簡單地以是否在同一市內進行變更作為判斷合理性的依據，需綜合考慮變更對勞動者可能造成的影響，再予以判斷。

3.盡可能降低對勞動者的影響至關重要

所有變更工作地點產生糾紛的案件，法院無一例外都會關注變更是否給勞動者造成了影響，是否客觀上導致了《勞動合同》不能繼續履行。而實際上工作地點的變更必然會給很多勞動者造成不便，但是否嚴重到無法繼續履行《勞動合同》，需要綜合考慮。此時用人單位是否通過其他途徑消除或者減少這種不便顯得尤為重要，常見的班車、員工宿舍、交通補貼等都成為法院判斷變《勞動合同》履行難度的重要依據。

4.抽象工作地點的約定難以取得理想效果 

很多用人單位事先在《勞動合同》中挖坑，將工作地點約定為“上?！钡葘挿旱牡刂?，以便于日后公司地址在上海市內變更。然而，根據多數法院的觀點，對于工作地點約定不明的，其實際工作地點視為雙方約定的具體工作地點。因此，這種情況下，若需要變更勞動者工作地點的，仍然需要符合合理性的標準。

  該篇文章來源于勞動法庫。